Le forfait jours constitue un aménagement du temps de travail permettant aux salariés autonomes d’organiser leur activité non plus en heures mais en jours travaillés annuellement. Ce dispositif, bien qu’attrayant pour sa souplesse, fait l’objet d’un contentieux grandissant depuis sa création. La Cour de cassation a multiplié les arrêts sanctionnant les conventions de forfait jours non conformes aux exigences légales, les déclarant tout simplement nulles et non avenues. Cette nullité ouvre droit à d’importantes indemnisations pour les salariés concernés, transformant le forfait jours en véritable risque juridique et financier pour les entreprises insuffisamment vigilantes. Notre analyse détaille les conditions strictes de validité de ce dispositif et les conséquences souvent méconnues de sa mise en œuvre incorrecte.
Fondements juridiques et évolution du forfait jours
Le forfait en jours trouve son origine dans la loi Aubry II du 19 janvier 2000, qui a instauré ce mode d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés. Initialement conçu pour les cadres dirigeants et les cadres autonomes, ce dispositif s’est progressivement étendu à d’autres catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. La loi du 20 août 2008 a considérablement assoupli les conditions de recours au forfait jours, permettant son extension à un plus grand nombre de salariés.
Le Code du travail, notamment dans ses articles L. 3121-53 à L. 3121-66, encadre strictement ce dispositif. Il prévoit que la mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite un double niveau de validation: une convention ou un accord collectif autorisant ce mode d’organisation du temps de travail, puis une convention individuelle écrite avec le salarié concerné. Cette double exigence constitue la première garantie contre l’application injustifiée du forfait jours.
Évolution jurisprudentielle déterminante
La jurisprudence a joué un rôle fondamental dans l’encadrement du forfait jours. Depuis l’arrêt Blue Green du 29 juin 2011, la Cour de cassation n’a cessé de renforcer les exigences relatives à la validité des conventions de forfait. S’appuyant sur les textes européens, notamment la Charte sociale européenne et la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, les juges ont progressivement imposé des garanties substantielles pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Cette évolution jurisprudentielle s’est traduite par de nombreuses décisions invalidant des conventions collectives jugées insuffisamment protectrices. Par exemple, dans un arrêt du 26 septembre 2012, la Chambre sociale a invalidé les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) relatives au forfait jours, estimant qu’elles ne garantissaient pas suffisamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Face à cette jurisprudence exigeante, le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour sécuriser le dispositif, notamment avec la loi Travail du 8 août 2016 qui a renforcé les garanties légales. Malgré ces interventions législatives, le contentieux reste abondant, témoignant des difficultés persistantes d’application conforme du forfait jours.
- Création initiale par la loi Aubry II (2000)
- Extension progressive du champ d’application
- Renforcement jurisprudentiel des garanties requises
- Adaptation législative face aux exigences judiciaires
Conditions cumulatives de validité d’une convention de forfait jours
Pour qu’une convention de forfait jours soit juridiquement valable, plusieurs conditions cumulatives doivent être impérativement respectées. Le non-respect d’une seule de ces conditions suffit à entraîner la nullité de la convention, avec des conséquences financières potentiellement lourdes pour l’employeur.
Un accord collectif préalable conforme
Première condition incontournable: l’existence d’un accord collectif (convention collective, accord de branche ou d’entreprise) autorisant expressément le recours au forfait jours. Cet accord doit non seulement prévoir la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait, mais aussi et surtout définir des garanties précises concernant:
- Les modalités de décompte des jours travaillés
- Les mécanismes de contrôle de la charge de travail
- Les dispositifs assurant le respect des temps de repos
- L’organisation d’entretiens périodiques sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La Cour de cassation a invalidé de nombreux accords collectifs jugés insuffisants sur ces points. Ainsi, dans un arrêt du 14 mai 2014, elle a censuré l’accord de la Caisse d’Épargne qui ne prévoyait pas de mécanisme efficace de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.
Une convention individuelle explicite et conforme
Deuxième condition: l’existence d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention ne peut pas se déduire implicitement du contrat de travail ou d’une simple mention sur le bulletin de paie. Elle doit faire l’objet d’un document spécifique, signé par les deux parties, qui précise notamment:
– Le nombre de jours travaillés dans l’année (plafonné légalement à 218 jours sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
– La rémunération forfaitaire correspondante
– Les modalités de prise des jours de repos
L’absence de convention écrite ou son imprécision constitue un motif fréquent d’invalidation. Dans un arrêt du 31 janvier 2018, la Cour de cassation a rappelé qu’une simple référence à l’accord collectif dans le contrat de travail ne suffisait pas à caractériser l’existence d’une convention individuelle de forfait.
L’autonomie réelle du salarié
Troisième condition: le salarié doit disposer d’une autonomie effective dans l’organisation de son emploi du temps. Le forfait jours ne peut concerner que:
– Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif
– Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Dans la pratique, les tribunaux vérifient la réalité de cette autonomie. Un salarié soumis à des horaires fixes ou à un contrôle étroit de ses horaires ne peut valablement être soumis à une convention de forfait jours. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 3 novembre 2016, a ainsi invalidé le forfait jours d’un responsable commercial qui devait respecter des horaires précis imposés par sa hiérarchie.
Les manifestations concrètes du forfait jours injustifié
Dans la pratique judiciaire, plusieurs situations récurrentes caractérisent un forfait jours injustifié. Leur identification est fondamentale tant pour les employeurs désireux de sécuriser leurs pratiques que pour les salariés susceptibles de contester leur convention de forfait.
Défauts relatifs à l’accord collectif
Premier cas de figure: l’application d’un forfait jours en l’absence d’accord collectif l’autorisant ou sur la base d’un accord collectif invalidé par la jurisprudence. De nombreuses entreprises continuent d’appliquer des conventions de forfait alors même que l’accord collectif sur lequel elles se fondent a été déclaré non conforme par les tribunaux.
Les accords SYNTEC antérieurs à l’avenant du 1er avril 2014 ont ainsi été jugés insuffisants par la Cour de cassation, tout comme les dispositions de nombreuses autres conventions collectives (métallurgie, expertise comptable, etc.). Certaines entreprises persistent néanmoins à appliquer ces accords invalidés, s’exposant à un risque contentieux majeur.
Un autre cas fréquent concerne les entreprises qui appliquent un forfait jours alors qu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif le prévoyant. Cette situation se rencontre notamment dans les petites structures qui, par méconnaissance du droit, reproduisent des pratiques observées dans de plus grandes entreprises sans s’assurer de leur base légale.
Carences dans la mise en œuvre pratique
Deuxième manifestation courante: l’absence de suivi effectif de la charge de travail et des temps de repos. Même lorsque l’accord collectif prévoit des garanties conformes, leur non-application concrète suffit à invalider le forfait jours.
La jurisprudence exige ainsi que l’employeur mette en place un suivi régulier et documenté:
- Documents de contrôle du nombre de jours travaillés
- Mécanismes d’alerte en cas de surcharge
- Entretiens périodiques sur la charge de travail
- Vérification du respect des temps de repos
Dans un arrêt du 8 septembre 2016, la Cour de cassation a invalidé le forfait jours d’un directeur commercial, estimant que l’employeur n’avait pas mis en place un système fiable de décompte des jours travaillés et n’avait pas organisé d’entretiens réguliers sur sa charge de travail.
Application à des salariés non autonomes
Troisième situation problématique: l’application du forfait jours à des salariés ne disposant pas de l’autonomie requise. Cette dérive s’observe particulièrement dans certains secteurs comme la grande distribution, la banque ou l’assurance, où des cadres intermédiaires se voient appliquer ce régime alors qu’ils sont soumis à des horaires collectifs ou à un contrôle strict de leur temps de présence.
Les juges procèdent à une analyse concrète des conditions de travail pour déterminer le degré réel d’autonomie. Ainsi, dans un arrêt du 7 juillet 2015, la Cour de cassation a invalidé le forfait jours d’un chef de rayon qui, bien que cadre, devait respecter les horaires d’ouverture du magasin et ne disposait que d’une marge de manœuvre limitée dans l’organisation de son travail.
Cette vigilance judiciaire vise à éviter que le forfait jours ne devienne un simple moyen d’échapper aux règles sur la durée du travail et les heures supplémentaires pour des salariés qui, en pratique, ne bénéficient pas de l’autonomie justifiant ce régime dérogatoire.
Conséquences juridiques et financières de l’invalidation
L’invalidation d’une convention de forfait jours entraîne des conséquences juridiques et financières considérables pour l’employeur, transformant ce dispositif mal appliqué en véritable bombe à retardement comptable.
Retour au droit commun de la durée du travail
Première conséquence majeure: la nullité de la convention de forfait jours entraîne l’application rétroactive du régime de droit commun de la durée du travail. Concrètement, le salarié est réputé avoir été soumis à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, avec tout ce que cela implique:
– Application du régime des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires
– Majoration de salaire ou repos compensateur pour ces heures
– Application des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
– Plafonnement de la durée maximale de travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine)
Cette requalification intervient sur toute la période non prescrite, soit généralement les trois dernières années conformément à la prescription triennale en matière de salaire (article L. 3245-1 du Code du travail).
Rappel de salaire pour heures supplémentaires
L’enjeu financier le plus significatif concerne le paiement rétroactif des heures supplémentaires accomplies durant la période concernée. Le salarié peut réclamer:
– Le paiement des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires
– Avec une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au-delà
– Sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans
La difficulté pratique réside souvent dans la preuve du nombre d’heures réellement effectuées. La Cour de cassation a simplifié cette question en posant un mode de preuve allégé: le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis (mails tardifs, connexions informatiques, témoignages) pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
Dans de nombreux cas, les juridictions ordonnent une expertise pour reconstituer le temps de travail réel, souvent sur la base d’un échantillonnage de périodes représentatives. Les montants accordés peuvent être considérables: dans un arrêt du 4 mai 2017, la Cour d’appel de Paris a condamné un employeur à verser plus de 70 000 euros à un cadre dont le forfait jours avait été invalidé.
Indemnités complémentaires et sanctions
Au-delà du rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’autres conséquences financières peuvent s’ajouter:
- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire) si le juge estime que l’employeur a délibérément contourné la législation
- Dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ou quotidien
- Régularisation des cotisations sociales sur les sommes dues
- Intérêts légaux et indemnité de procédure
La DIRECCTE (devenue DREETS) peut également infliger des sanctions administratives, tandis que l’URSSAF peut procéder à un redressement des cotisations éludées. L’enjeu financier global peut ainsi représenter plusieurs années de salaire, sans compter les frais de défense et le temps consacré à ces contentieux.
Ces risques expliquent pourquoi certaines entreprises préfèrent désormais transiger rapidement lorsqu’un salarié conteste son forfait jours, plutôt que d’affronter une procédure judiciaire aux conséquences potentiellement dévastatrices.
Stratégies préventives et correctives pour les entreprises
Face aux risques juridiques et financiers liés au forfait jours injustifié, les entreprises doivent adopter une approche proactive, tant pour prévenir les contentieux que pour régulariser les situations problématiques existantes.
Audit préventif des conventions de forfait
La première démarche recommandée consiste à réaliser un audit complet des conventions de forfait jours en vigueur dans l’entreprise. Cet audit doit porter sur:
- La validité de l’accord collectif de référence au regard de la jurisprudence actuelle
- L’existence et la conformité des conventions individuelles écrites
- La réalité de l’autonomie des salariés concernés
- L’effectivité des dispositifs de suivi de la charge de travail
Pour les entreprises relevant de conventions collectives dont les dispositions sur le forfait jours ont été invalidées (comme la convention SYNTEC avant son avenant de 2014), une vigilance particulière s’impose. Il peut être nécessaire de négocier un accord d’entreprise spécifique reprenant les garanties exigées par la jurisprudence, voire de renoncer provisoirement au forfait jours dans l’attente d’un cadre conventionnel sécurisé.
Les experts-comptables, avocats spécialisés et consultants RH proposent désormais des prestations d’audit dédiées à cette problématique, témoignant de l’ampleur des risques identifiés.
Mise en conformité des pratiques quotidiennes
Au-delà des aspects formels, l’entreprise doit s’assurer que les garanties prévues par les textes sont effectivement mises en œuvre au quotidien. Cette mise en conformité opérationnelle implique:
– L’instauration d’un système fiable de décompte des jours travaillés (logiciel dédié, auto-déclarations contrôlées)
– L’organisation régulière d’entretiens sur la charge de travail (au moins annuels, idéalement trimestriels)
– La mise en place d’un système d’alerte en cas de surcharge constatée
– La formation des managers à la gestion du temps et de la charge de travail
– Le respect scrupuleux des temps de repos (11 heures consécutives par jour, 35 heures par semaine)
La jurisprudence exige que ces dispositifs soient non seulement prévus formellement mais aussi appliqués concrètement. Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la Cour de cassation a ainsi invalidé un forfait jours malgré l’existence d’un accord collectif conforme, au motif que l’employeur n’avait pas mis en œuvre les outils de contrôle prévus par cet accord.
Régularisation des situations à risque
Lorsque l’audit révèle des situations non conformes, plusieurs stratégies de régularisation peuvent être envisagées:
Pour les salariés dont l’autonomie est insuffisante:
– Modification des conditions de travail pour accroître leur autonomie réelle
– Retour au régime d’heures supplémentaires avec comptabilisation précise du temps
– Proposition d’un forfait en heures plutôt qu’en jours
Pour les conventions individuelles défaillantes:
– Signature d’avenants régularisation conformes aux exigences légales
– Clarification du nombre de jours travaillés et des modalités de suivi
– Information complète du salarié sur ses droits
Pour les carences dans le suivi:
– Déploiement immédiat des outils de contrôle manquants
– Organisation des entretiens non réalisés
– Documentation systématique des actions correctrices
Ces régularisations doivent être menées avec prudence, car elles peuvent attirer l’attention des salariés sur les irrégularités passées. Une approche progressive, accompagnée d’une communication adaptée, permettra souvent de limiter les risques contentieux tout en mettant l’entreprise en conformité.
L’avenir du forfait jours: évolutions et perspectives
Le dispositif du forfait jours, malgré ses difficultés d’application, répond à une réelle nécessité dans l’organisation moderne du travail. Son avenir se dessine à travers plusieurs tendances de fond qui méritent d’être analysées.
Vers une sécurisation législative renforcée?
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour tenter de sécuriser le forfait jours face aux exigences jurisprudentielles croissantes. La loi Travail de 2016 a ainsi précisé les garanties minimales devant figurer dans les accords collectifs, tandis que les ordonnances Macron de 2017 ont facilité la conclusion d’accords d’entreprise sur ce sujet.
Cette tendance à la sécurisation législative pourrait se poursuivre, avec potentiellement:
- Un renforcement du cadre légal supplétif applicable en l’absence d’accord collectif suffisamment précis
- Une simplification des modalités de suivi pour les petites entreprises
- Une clarification des critères d’autonomie ouvrant droit au forfait jours
Toutefois, cette sécurisation se heurte aux exigences du droit européen et des engagements internationaux de la France. La Cour de justice de l’Union européenne a récemment rappelé, dans un arrêt du 14 mai 2019, l’obligation pour les États membres d’imposer aux employeurs la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail quotidien.
L’adaptation aux nouvelles formes de travail
Le développement massif du télétravail et des formes hybrides d’organisation pose de nouveaux défis pour le forfait jours. Comment assurer un suivi efficace de la charge de travail lorsque le salarié travaille à distance? Comment garantir le respect des temps de repos dans un contexte de connectivité permanente?
Les entreprises innovent en développant de nouveaux outils:
– Applications de suivi du temps de travail adaptées au travail à distance
– Droit effectif à la déconnexion en dehors des périodes travaillées
– Formations à l’auto-régulation et à la gestion des frontières entre vie professionnelle et personnelle
– Nouveaux indicateurs de charge de travail basés sur les résultats plutôt que sur le temps
La jurisprudence commence à intégrer ces évolutions, avec une attention particulière portée aux garanties spécifiques nécessaires pour les télétravailleurs en forfait jours. Dans un arrêt du 12 novembre 2020, la Cour d’appel de Paris a ainsi exigé que l’employeur mette en place des dispositifs adaptés pour contrôler la charge de travail des salariés en télétravail.
Vers une approche plus qualitative du temps de travail
Au-delà des aspects juridiques, une évolution profonde se dessine dans l’approche même du temps de travail. Le forfait jours, malgré ses imperfections, préfigure une organisation moins centrée sur le temps passé et davantage sur les résultats obtenus et la qualité du travail fourni.
Cette évolution se manifeste par:
- L’émergence de modèles hybrides entre le forfait jours et le décompte horaire
- Le développement d’indicateurs de charge mentale et de bien-être au travail
- La valorisation de l’efficacité plutôt que de la présence
Les partenaires sociaux s’emparent progressivement de ces questions, avec des accords innovants qui vont au-delà des exigences légales minimales. L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail signé en 2020 intègre ainsi des dispositions spécifiques sur l’articulation des temps et la prévention de la surcharge, qui trouvent une application particulière pour les salariés en forfait jours.
Les entreprises les plus avancées développent des approches globales du bien-être au travail, où le forfait jours n’est plus vu comme un simple mode de décompte mais comme un élément d’une politique plus large d’autonomie et de responsabilisation des collaborateurs.
Cette évolution qualitative pourrait constituer le meilleur rempart contre les dérives du forfait jours injustifié, en recentrant le débat sur la finalité même de ce dispositif: permettre une organisation du travail plus souple et plus respectueuse de l’autonomie des salariés, sans sacrifier leur santé ni leurs droits fondamentaux.